この記事はこんな方におすすめ
・強い組織を作りたい！
・この人だ！と思える人と出会いたい！
読む時間：3分
今回のテーマは人材採用です。人材を人財と表現するほど、人という資源はかけがえがないですね。経営資源は、ヒト・モノ・カネ・時間・情報・技術です。同列に見えますが、すべてはヒトがいてこそ。どんなに荒れ果てた大地でも、ヒトがいれば緑になります。
しかしその一方で、
・良い人材がいない
・どうやって採用したら良いかわからない
・採用の費用ばかりがかかっている
という悩みは尽きませんね。生産年齢人口が減少した現在、人手不足は企業の悩みの種、ではなくもう開花しちゃってますね。
ではどうすれば良いでしょうか。
あらゆる物事に、“選ぶ”と“活かす”の二つがあります。できればすべてを活かしたいですが、やはり選ぶことを避けることはできません。デリケートな問題ですが、あえて“選ぶ”ことについて書きます！
まず大前提として、問題があると思われる人と一緒に仕事をするのなら、人が足りない方がマシだということです。問題がある、つまり職場の生産性を下げてしまう人がいる場合、その人に配慮して様々な問題が発生してしまいます。気を配ったり、新しいルールを作ったり、手順を増やしたり…。私も経験したこともありますし、おそらく皆さんも経験していると思います。
だから、人が足りない方がマシです。
では採用するときの基準について考えます。まずSIMPLE RULESの翻訳に携わられ、ご自身もハーバード大学ビジネススクールに私費留学された戸塚隆将氏は、一緒に仕事をする人のルールとして以下を設けているそうです。
・仕事を楽しめること
・粘り強く取り組めること
・仲間と協調できること
・主体的に行動できること
・誠実さを備えていること（特に重要！）
さらにネットフリックスの人事ポリシーは、
・社内に悪い影響を及ぼす人を雇わないように注力する
・採用ミスに気づいたら、すみやかに解雇する
速やかな解雇は米国ならではではありますが、そのくらい人の影響に気を配っていることは学ぶべき点ですね。
Googleの採用方針は、知的謙遜と責任感だそうです。知的謙遜とは、自分の能力を客観的に判断する力です。無知の知に近いですね。
TEDの人気プレゼンターであるデレク・シヴァーズも、選択肢は「最高にいい！」か「いいえ」の二択しかないと言っています。そうすることにより、最高の人材に出会えるそうです。
これらは非常に納得できます。私も良い人材と仕事をした時には、2倍以上の成果がでることを実感しています。そのため採用面接の際は、私のような管理者だけでなく、現場の責任者にも入ってもらっていました。結局のところ、一緒に働くのは彼らです。彼らが「この人と働きたい！」と思えなければ、生産性は上がりません。
何度も言いますが、人は足りない方がマシです。まぁいいかと、あいまいに採用してはいけません。現代のテクノロジーを用いたり、無駄を省いたりしながら業務効率を高める。自分たちの成果を再定義して有効性を高める。そういうことに力（コスト）を使う方が、当然ながら高い成果を期待できますね！
まとめ：
・人は足りない方がマシである
・採用のルールを作っておく
・人が足りない問題は、人ではなく業務の効率性と有効性で解決する
本内容は、参考資料を元に考察したものです。そのためあくまで一説であり、真偽を確定するものではありません。
ドナルド・サル、キャスリーン・アイゼンハート：SIMPLE RULES「仕事が速い人」はここまでシンプルに考える
https://sivers.org/hellyeah
経済産業省資料
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